Page 60 [60]
OCR
58 AZ OKTATASI SZEKTOR ALKALMAZKODASA A DIGITALIS TRANSZFORMACIO .., Egy másik terület, amit érdemes megemlítenünk a szervezetek turbulens környezetekben való túlélése szempontjából az a szervezeti reziliencia (organizational resilience). Hasonlóan a szervezeti alkalmazkodás fogalmához, a szervezeti reziliencia is nehezen megfogalmazható, illetve számos különböző megközelítés létezik, amelyek kapacitásként, jellemzőként, kimenetként, folyamatként vagy stratégiaként értelmezik. Hillmann és Guenther (2021) szakirodalomelemzése alapján egy integratív modellben összesítik a szervezeti reziliencia lehetséges elemeit. Ennek értelmében figyelembe veszik a reziliens választ befolyásoló tényezőket, mint a reziliens viselkedés (a valóság elfogadása, a tagadás leküzdése, paradox elfogadása), reziliens erőforrások (kapcsolati, érzelmi, kognitív, strukturális) és a reziliens képességek (előrelátás, értelmezés). A reziliens válasz lényege, hogy fenntartsa a működést (ellenállás), figyelembe véve a felépülési időt és az erőforrásokhoz való hozzáférést. A reziliens válasz eredménye, kimenete pedig a szervezet növekedése (megújulás, alkalmazkodás, tanulás). A modellben a tanulás, mint a reziliens viselkedés eredménye jelenik meg. Vakilzadeh és Haase (2021) tágabb kontextusban értelmezik a fogalmat. Részletesen lebontják Hillmann és Guenther modelljében szereplő előrelátási képességet és áttekintik az ehhez kapcsolódó vezetői és menedzsment tulajdonságokat, az erőforrás-menedzsmenttel kapcsolatos megfontolásokat, a szervezeti és üzleti modell tényezőit, az érvényben lévő rezilienciaterveket és a környezet felmérésének sajátosságait. A vezetés kapcsán a reziliens vezetői viselkedés kerül előtérbe, amely egyrészről támogatja a munkavállalók autonómiáját, innovatív viselkedésüket, másik oldalról viszont elfogadja a hibákat és képes arra ösztönözni a szervezetet, hogy ezekből tanuljanak is. Az erőforrások kapcsán, a kapcsolati erőforrásokat előtérbe helyezve megjelenik a munkatársak közötti kapcsolat, együttműködés fejlesztése, gyakorlatközösségek kialakítása. A szervezeti tényezőknél kiemelhetjük a szervezeti kultúra szerepét (hosszú távú gondolkodás, közös értékek, párbeszéd stb.). A kiemelt tényezők tetten érhetők a tanulószervezet modelljében is, amire még a későbbiekben kitérünk. A digitális transzformáció és a szervezeti változás fogalmai szervesen öszszekapcsolódnak. Hanelt és munkatársai (2021) a két terület kapcsolódására vonatkozó szakirodalmi áttekintésük alapján két alapvető tematikus mintázatot azonosítottak. Egyrészt, a digitális transzformáció olyan formálható, alakítható, rugalmas szervezeti formák kialakítására ösztönzi a szervezeteket, amelyek képesek a folyamatos alkalmazkodásra. Másrészt, ez a folyamat digitális ökoszisztémába ágyazottan, digitális ökoszisztéma által hajtott módon valósul meg. A rugalmas szervezeti formákra vonatkozóan a későbbiekben kitérünk a tanulószervezet fogalmára, ezzel beemelve a szervezeti tanulás fogalmát. A digitális ökoszisztéma esetében kutatásunk fókusza szempontjából a tágabb tanulásiparra, azon belül is az oktatástechnológiai megoldások széleskörűen értelmezett ökoszisztémájára gondolhatunk. A digitális transzformáció kutatására vonatkozóan meghatáro
