Oldal 60 [60]
58 AZ OKTATASI SZEKTOR ALKALMAZKODASA A DIGITALIS TRANSZFORMACIO ..,
Egy másik terület, amit érdemes megemlítenünk a szervezetek turbulens
környezetekben való túlélése szempontjából az a szervezeti reziliencia (organiza¬
tional resilience). Hasonlóan a szervezeti alkalmazkodás fogalmához, a szervezeti
reziliencia is nehezen megfogalmazható, illetve számos különböző megközelítés
létezik, amelyek kapacitásként, jellemzőként, kimenetként, folyamatként vagy
stratégiaként értelmezik. Hillmann és Guenther (2021) szakirodalomelemzése
alapján egy integratív modellben összesítik a szervezeti reziliencia lehetséges eleme¬
it. Ennek értelmében figyelembe veszik a reziliens választ befolyásoló tényezőket,
mint a reziliens viselkedés (a valóság elfogadása, a tagadás leküzdése, paradox
elfogadása), reziliens erőforrások (kapcsolati, érzelmi, kognitív, strukturális) és
a reziliens képességek (előrelátás, értelmezés). A reziliens válasz lényege, hogy
fenntartsa a működést (ellenállás), figyelembe véve a felépülési időt és az erőforrá¬
sokhoz való hozzáférést. A reziliens válasz eredménye, kimenete pedig a szervezet
növekedése (megújulás, alkalmazkodás, tanulás). A modellben a tanulás, mint a
reziliens viselkedés eredménye jelenik meg. Vakilzadeh és Haase (2021) tágabb
kontextusban értelmezik a fogalmat. Részletesen lebontják Hillmann és Guenther
modelljében szereplő előrelátási képességet és áttekintik az ehhez kapcsolódó
vezetői és menedzsment tulajdonságokat, az erőforrás-menedzsmenttel kapcso¬
latos megfontolásokat, a szervezeti és üzleti modell tényezőit, az érvényben lévő
rezilienciaterveket és a környezet felmérésének sajátosságait. A vezetés kapcsán a
reziliens vezetői viselkedés kerül előtérbe, amely egyrészről támogatja a munka¬
vállalók autonómiáját, innovatív viselkedésüket, másik oldalról viszont elfogadja
a hibákat és képes arra ösztönözni a szervezetet, hogy ezekből tanuljanak is. Az
erőforrások kapcsán, a kapcsolati erőforrásokat előtérbe helyezve megjelenik a
munkatársak közötti kapcsolat, együttműködés fejlesztése, gyakorlatközösségek
kialakítása. A szervezeti tényezőknél kiemelhetjük a szervezeti kultúra szerepét
(hosszú távú gondolkodás, közös értékek, párbeszéd stb.). A kiemelt tényezők tetten
érhetők a tanulószervezet modelljében is, amire még a későbbiekben kitérünk.
A digitális transzformáció és a szervezeti változás fogalmai szervesen ösz¬
szekapcsolódnak. Hanelt és munkatársai (2021) a két terület kapcsolódására
vonatkozó szakirodalmi áttekintésük alapján két alapvető tematikus mintázatot
azonosítottak. Egyrészt, a digitális transzformáció olyan formálható, alakítható,
rugalmas szervezeti formák kialakítására ösztönzi a szervezeteket, amelyek képesek
a folyamatos alkalmazkodásra. Másrészt, ez a folyamat digitális ökoszisztémába
ágyazottan, digitális ökoszisztéma által hajtott módon valósul meg. A rugalmas
szervezeti formákra vonatkozóan a későbbiekben kitérünk a tanulószervezet
fogalmára, ezzel beemelve a szervezeti tanulás fogalmát. A digitális ökoszisztéma
esetében kutatásunk fókusza szempontjából a tágabb tanulásiparra, azon belül
is az oktatástechnológiai megoldások széleskörűen értelmezett ökoszisztémájára
gondolhatunk. A digitális transzformáció kutatására vonatkozóan meghatáro¬